Tìm hiểu xu hướng trong tuyển dụng nhân sự cao cấp

Phân tích nhân viên: Phân tích một cách cẩn thận, kỹ lưỡng nguồn tuyển dụng nhân sự cũng phương pháp đào tạo họ. Điều này đồng nghĩa với việc bạn

Dựa trên quan quan điểm, nhận định về xu hướng nhân lực cao cấp trong thời đại số hóa của vị chuyên gia tên tuổi này cũng như tình hình thực tế trên thị trường cung cấp nhân sự cao cấp tại Việt Nam, xin đưa ra một số luận điểm chính về đề tài này.

Gerry Crispin được biết đến như là ông chủ của Công ty tư vấn nổi tiếng thế giới CareerXroads đồng thời là tác giả của nhiều cuốn sách chuyên về đề tài tuyển dụng nhân sự trực tuyến, một chuyên gia với hơn 30 năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực quản trị nhân sự, săn đầu người cao cấp và quảng cáo tuyển dụng. Quan điểm của ông về xu hướng tuyển chọn nhân lực cao cấp trong thời đại số hóa được phổ biến khá rộng rãi trong các tập đoàn đa quốc gia tên tuổi như Intel, Johnson&Johnson, Ericsson, Yahoo!, Pepsi, Motorola, Pfizer, BP, GE …

Dựa trên quan quan điểm, nhận định về xu hướng nhân lực cao cấp trong thời đại số hóa của vị chuyên gia tên tuổi này cũng như tình hình thực tế trên thị trường cung cấp nhân sự cao cấp tại Việt Nam, xin đưa ra một số luận điểm chính về đề tài này.

1. Khan hiếm nhân sự cấp quản lý – căn bệnh trầm kha mang tính chất toàn cầu

Nhân sự cấp quản lý là những người đảm nhiệm các vị trí chủ chốt tại các bộ phận, phòng ban công ty. Ở các tập đoàn đa quốc gia hay các công ty có quy mô lớn, cơ cấu tổ chức của từng bộ phận được định hình một cách rõ ràng. Trong các bộ phận riêng biệt còn có các phòng ban nhỏ hơn, ví dụ, bộ phận nhân sự có thể được chia thành nhiều phòng ban nhỏ: Phòng tuyển dụng, Phòng quản lý tiền lương và phúc lợi, Phòng đào tạo và phát triển v..v.. Cứ mỗi phòng ban như vậy là có một người chịu trách nhiệm chung, được gọi là trưởng phòng hay nhân sự cấp quản lý.

Như vậy, tuỳ thuộc vào qui mô của từng công ty mà số lượng các cán bộ quản lý này tăng lên hay giảm xuống. Nhưng xét trên tổng thể số lượng nhân viên của cả công ty thì thông thường con số cán bộ quản lý chiếm khoảng 10 – 15% mà chưa đến một nửa trong số đó là những người có khả năng quản lý và được tham gia trực tiếp vào việc hoạch định chiến lược phát triển của công ty. Những người như vậy được gọi là thành viên Ban điều hành công ty (Board of Management).

Việt Nam mở cửa với thế giới khoảng 20 năm trở lại đây và trên thực tế, các công ty lớn do người Việt Nam làm chủ hay các công ty có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam cũng chỉ thực sự hoạt động trên dưới 10 năm nay. Và đương nhiên, nhân sự cấp quản lý được tiếp cận với phong cách làm việc bài bản trong các công ty đa quốc gia này cũng chỉ có chừng đó thâm niên làm việc. Và con số các ứng viên giỏi có kiến thức và kỹ năng quản lý chuyên nghiệp thực sự là không nhiều.

Một thực tế nữa là trong những năm gần đây, số lượng ngành nghề đầu tư tại Việt Nam phát triển khá mạnh, kể cả các công ty tư nhân và nước ngoài. Như vậy, rõ ràng là bài toán cung cầu sẽ càng ngày càng mất cân đối. Thêm vào đó, hệ thống giáo dục, đào tạo tại Việt chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của xã hội. Mặt bằng kiến thức cũng như kỹ năng làm việc của ứng viên cho các vị trí cao cấp hiện nay vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của nhà tuyển dụng, đặc biệt là ở khối công ty có vốn đầu tư nước ngoài. Như vậy khan hiếm nhân sự cấp quản lý cả về mặt số lượng và chất lượng là điều dễ hiểu, đặc biệt đối với một quốc gia đang trên đường hội nhập như Việt Nam.

Tuy nhiên, chuyện thất nghiệp, trình độ tay nghề kém của người lao động không liên quan gì với việc khan hiếm nhân tài. Thậm chí, các quốc gia có tỷ lệ lao động thất nghiệp cao cũng lâm vào cảnh thiếu trầm trọng nhân sự giỏi có tay nghề và kỹ năng làm việc. Và đó chính là căn bệnh trầm kha mang tính chất toàn cầu. Ví dụ, ở Ấn Độ có rất nhiều người thất nghiệp, nhưng ngành công nghệ thông tin vẫn thiếu chuyên gia có trình độ giỏi. Và như vậy, doanh nghiệp cần phải làm gì đó để thu hút được những người hội đủ kiến thức cũng như khả năng đảm đương công việc. Trong tình huống này, kẻ chiến thắng trong cuộc chiến giành nhân tài chính là những doanh nghiệp biết vạch ra cho mình những bước đi đúng đắn để thu hút nhân tài và giữ chân họ.

2. Phương pháp tuyển dụng trực tuyến đang chiếm ưu thế và tỏ ra khá hiệu quả trong cuộc chiến giành nhân tài hiện nay.

Trong thời đại số hóa ngày nay, bất cứ công ty, tổ chức nào cũng cần phải điều chỉnh ba chức năng quản trị nhân lực sau:

1. Nghiên cứu: dựa trên nhu cầu tuyển dụng nhân sự của mình, các doanh nghiệp cần xác định và theo dõi những cá nhân có tiềm năng, triển vọng trong vòng từ 6-18 tháng trước đó.

2. Cân nhắc xu hướng tiếp thị trong tuyển dụng: Trong thời đại ngày nay, người lao động có trình độ tay nghề cao thực sự trở thành những món hàng đắt giá. Bởi vậy, điều họ thực sự quan tâm không chỉ là chuyện đồng lương mà còn là danh tiếng và uy tín của nhà tuyển dụng. Chính vì thế mà các doanh nghiệp phải chăm lo phát triển thương hiệu của mình để thu hút nhân tài.

3. Phân tích nhân viên: Phân tích một cách cẩn thận, kỹ lưỡng nguồn tuyển dụng nhân sự cũng phương pháp đào tạo họ. Điều này đồng nghĩa với việc bạn sẽ phải sử dụng các công cụ trực tuyến cần thiết, đặc biệt là các trang web về nhân lực nhằm thu thập thông tin và nghiên cứu thị trường hoặc tìm kiếm, đánh giá các ứng viên tiềm năng.

Tuyển dụng trực tuyến đang càng ngày càng tỏ ra chiếm ưu thế so với các hình thức tuyển dụng thông thường khác. Hiện nay, các hãng săn đầu người cao cấp tại Mỹ đang phải đối mặt với nhiều hình thức tuyển dụng nhân lực phi truyền thống: các kênh tìm kiếm nhân tài trực tuyến đang ngày càng lấn sân với đầy đủ các dịch vụ tiện dụng của mình, kể cả các dịch vụ xưa nay vẫn được coi là thế mạnh của các hãng săn đầu người truyền thống. Và như vậy, miếng bánh vốn được coi là khá hấp dẫn của các công ty cung cấp dịch vụ tuyển dụng và săn đầu người truyền thống có nguy cơ sẽ bị san năm sẻ bảy.

Related posts:

Nội Dung Khác

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *